进青年教师发展的实践研究》立项通过。2020年6月，在金水区市级重点课题开题报告会上，胡远明主任指导我们聚焦青年教师群体中的“职初教师”，确保课题有效、顺利开展。2020年11月，金水区教育发展研究中心范双玲主任、赵杨主任对课题进行了中期走访。2021年4月，课题组梳理本课题的研究成果，撰写研究报告。

在各位领导专家和文化路一小侯清珺校长的指导下，我们修正课题研究方向，优化研究策略，按阶段、分步骤开展了一系列的研究活动。

一、 课题开展的主要研究工作情况

我们主要从以下四个方面推进研究工作：

（一）理论学习，做好准备

自筹备课题立项起，课题组成员就开始了关于教师成长的理论学习，先后阅读了《静悄悄的革命》等书籍，查阅了学术网站上关于“教师成长”的文献资料，研究了重庆市巴蜀小学校等教师发展的案例，为课题的顺利开展做好了充分的准备。

（二）调查分析，把握现状

为了把握我校青年教师成长现状，准确界定课题研究的基础与起点，我们利用问卷星APP对入职两年及两年以下的教师展开调查问卷与座谈。数据显示，职初教师更希望通过“知行源”教师成长学院获取能在日常教学中运用的有效技能，希望学习到课堂教学、班级管理、教育科研等方面的实用方法与经验，希望培训内容系统连贯，实践性强且实用可操作。

（三）细化分工，执行计划

课题组成员每人负责一个子课题的研究，按月制定研究计划，确保研究路径清晰可见。

研究分工如下：

研究计划如下：

（四）梳理成果，明晰方向

为了规范研究过程，及时梳理、保存研究成果，课题组按照子课题对所有过程性的资料与成果进行了汇总与整理。

二、 课题前期的阶段性研究成果

基于各子课题的研究，我们梳理、提炼了4个研究成果：

成果1：优化“知行源”教师成长学院顶层设计

一是拓宽“知行源”内涵。我们从“以文化人，知行合一”的校训中萃取灵感，并以“源”字立意，主要有四个层面的含义：溯本求源，践行教育初心与使命；知行合一，打造教师成长的“桃花源”； 孜孜以求，为教育事业注入源头活水；薪火相传，让红色基因源远流长。

二是明晰组织架构。下设课程部、组织部、考评部。

三是完善课程设置。开设政治素养、专业素养两大板块课程。

四是优化实施策略。分别是乐享工作坊、名师工作室、双导师培养、阳光课堂展评四大实施途径。课题中期走访活动时，在金水区教育发展研究中心范双玲主任和赵杨主任的指导下，我们增加“成长沙龙”这一实施策略，以螺旋式导学法，促进职初教师成长型、创新性思维的生长。

成果2：实施职初教师入职课程

我们以学校教育哲学“乐享教育”为引领，以培养目标为指导，进行新入职教师集中培训。

一是科学设置课程，增强认同感与归属感。

入职课程设置专业素养及政治素养两大板块，涵盖学校文化、师德建设、项目学习、班级管理四个方面。

二是开展红色研学，提升大视野与大格局。

培训中，学校组织新入职教师到二七广场及百年德化文化馆研学，追寻红色足迹，践行教育初心，在时代发展的大背景下引领职初教师的大视野和大格局。

成果3：深化“教师协同学习共同体”的实践

“知行源”教师成长学院以适切学校发展的两种途径构成“教师协同学习共同体”，以提高教师专业素养为目的，基于真实教育教学实践，遵循协同原则，进行深度学习。

途径一：教育教学“双导师”制，夯实发展基础

我们制定了新入职教师“双导师”实施方案及细则，为职初教师配备教学导师和管理导师，进行每月两次基于评价量表的课堂观察研讨、每月一次基于行为改进的作业教案反馈以及每周多次基于问题解决的谈话沟通。

途径二：项目学习导师制，赋能自主发展

在金桂校区每周五的“深度学习日”，四校区项目学习骨干组成导师团队，围绕一个项目主题，以“乐享工作坊”的形式，以“1名导师+1名青年教师”的“双师”配置在班级内上项目学习课，通过研讨、上课、再研讨的方式，使教师具有更加主动而开放的专业发展意识，提升长期坚持研究的内驱力。

成果4：创新职初教师成长的评价方式

在“知行源”教师成长学院，我们构建教师成长“二维八式”评价模式，定义新入职教师专业成长坐标系。“二维”着眼于“专业品质”和“专业知识与能力”，“八式”即创新的八种评价方式，即档案袋评价，量表式评价，满意度评价等。

三、 存在的问题和设想

我们的课题立足于一校四区383名教师发展的背景，选题较大，涉及面广，研究周期短，更多地停留在实践活动层面。我们梳理了在课题研究过程中的存在的问题和困难：

（一）职业背景复杂，课程研发挑战大

2020年，我校四校区一共新入职文化路一小70余名教师，其中应届高校毕业生仅占11%，89%的教师在入职我校之前有其他学校、其他教育机构的职业背景。如何使课程更基于每一个教师的已有职业影响，如何更贴近每一位教师成长的需求，是我们在实践中仍需努力的。

（二）名师资源丰富，双赢效果待增强

学校名师、骨干教师资源丰富，但是我们认为目前还没有实现“双赢”。如何更深入地以青年教师成长为平台，赋能优秀教师，让他们找到“二次成长”的价值点，让青年教师从身边的榜样和鲜活的案例中汲取智慧，催化四校区教师队伍整体发展的化学效应。

（三）评价方式多样，精准指导碎片化

目前我们对于职初教师的评价研究尚浅，虽然创新了一些评价方式，但是在体现“发展性”理念的“增值评价”背景下，如何基于评价结果多元反馈、精准指导，是我们目前欠缺的。

通过对课题组研究过程的回顾与梳理，我们也明确了下一步的工作方向：

一是完善课程，全过程陪伴。进一步完善职初教师成长课程，使之系列化、主题化、类别化，以周、月等时间阶段陆续推出，伴随青年教师成长的全过程。

二是激发活力，全员链接。进一步激活教师群体的内生力，充分利用社群的力量，在职初教师和名师、骨干教师之间开展“读书会”“成长沙龙”等活动， 让教师之间彼此链接，共同探索职业成长之路。

三是创新评价，全方位改进。进一步探索职初教师评价方式的创新，在“增值评价”理念的指导下，定义教师专业成长坐标系，完善评价指标体系，基于评价结果反馈，助力职初教师在蜕变中走向真实增值。